面试阶段如何与 HR 沟通薪酬?

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作为真正的中立第三方,我稍微反对一下各位HR,希望不会被各位拉黑。

1. 自己没精力或者没能力调查清楚合理的薪资区间前的应聘者,请不要听各种HR的谆谆教导,你要知道现在你是缺乏信息的一方,你的核心价值是你的业务能力和职业素养而不是薪资的谈判能力。HR道义上并不应该以此指责你“自我认知不清晰”,我倒想问问看各位HR朋友,哪一位敢说没有充分做行调之前就拍出个合理应聘者的价位出来?你们一方面强调薪资保密政策同时各种薪资浮动的莫名其妙,另一方面又要求应聘者“对自己身价的认知很清晰”,是不是在搞笑?
所以,我的建议是先咨询自己的猎头,让猎头给你参考价,你自己考虑过后觉得满意再按合理的参考价再来聊。不满意的话,让猎头给你换职位,如果猎头找不到合适的,请换猎头。

2. 如果没有猎头,只是内推或者HR自己找上门来,那么技巧很简单。
a)以现在谈offer,如果目前的薪资自我感觉相对比较合理,或者是公司没有严重的倒挂现象,那么可以给HR分析清楚自己目前的状态,在自己的跳槽成本上要求20~30%的提升是非常合理的,具体跳槽成本请根据现状自行折算,包括但不限于:年终奖、期权、股票、即将到来的晋升等;
b)以offer谈offer,政治不正确,但最有效。可以先以保守价拿一个保底offer,在此基础上和HR非常坦白的摊牌:我已经有了这个offer,我看好这个方向。当然你们的方向我是认可的,但如果你们不能在此基础上有10%的提升的话,出于道义考虑,我会优先选择第一家给我offer的公司。
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3. 最后,谈薪资的核心在于:你是否能承担失去这个offer的风险。
如果你非此offer不可,那么你必须开价保守,保证绝对在HR承受范围内。
反之,如果你是到处抢手的candidate,那么你完全可以轻松随意的开出一个喜欢的数字,对方爱给不给,不给拉到,有的是下家。
所以,时间最好多分配一些到提升自身方面。
基本同意排名第一的答案,只不过那是站在HR角度谈的。 我从应聘者角度谈一下。

想让HR先开价的朋友:HR都是老油条,他们一年面试过的人就算没有上百个,几十个肯定是有的,你一年才面试几次?谈判技巧? 除非你有天赋,否则HR受过训练的,不会轻易的透露对你有利的信息比如岗位预算,同时你很难不透露任何的信息给他们,除非你真的在人才市场非常抢手可以非常强势,或者你精于谈判。 你还是自己先开个价吧,事先有了解最好(猎头,同学朋友等) ,不了解的话怕吃亏就开高点,但是你要能说服别人你为什么值这么多钱。

正确方式是:
1.从猎头、朋友、网络了解这个岗位的薪酬范围,根据自己的当前薪酬和跳槽期望综合考虑,自己给自己一个心理价格。猎头为了诱惑你,一般会告知你一些信息。
2. 询问HR公司的整体薪酬体系, 已经有知友说了就不多说了。比如一些垄断国企你就不能只看薪水是吧。
3. 提出自己的价格,至于稍微高点还是稍微低点就看你自己的期望了,你假如够牛逼就提高点,急于找工作就直接提你的心理价格甚至稍微压低。
4. 不要老想着自己水平高,水平高不能帮别人挣钱也是白瞎。要想着你能给雇主带来什么价值,解决什么问题避免什么大坑,切到点子上了,别人就愿意多花钱,想想自己买过的那些超出预算东西的原因吧!
5. 谈判技巧不是最重要的,再牛的谈判技巧都比不上有备胎。自己水平高,多拿几个offer ,自然底气足,用适当的方式让HR了解你有备选。

应聘者的薪资是如何决定的呢,一个应聘者的定薪取决于如下方面:
1. 公司薪酬政策,公司的薪酬想在人才市场保持什么分位,有些公司就是财大气粗,有些公司就是喜欢搞"性价比"。
2. 岗位预算,假如一个岗位只能找 15K 的人,你再牛也只能拿这么多了,就好像别人只带了100,你就别想他吃你的满汉全席。 而岗位预算和岗位要求、薪酬预算挂钩,这个对于用人部门类似于你手里有20万元,你怎么分配在装修的各个部分上。
3. 上面两个就定下来一个薪资范围,这个范围有时候很宽,你能力达到要求后,能在这个范围内拿到多少就看你自己本领牛不牛了,以及供需双方的市场情况对比,最后才是你的谈判技巧。你手里几个offer就随便你挑,你急着工作还房贷那就别提太高了。
4. 薪酬内部平衡,比如我招人,我会考虑和应聘者水平相似的人在 team 内什么薪酬水平,公平很重要的! 别以为HR喜欢压人工资,工资的规矩是HR定的,但是根据规矩定工资是用人部门的事情,假如他们压你工资估计是觉得按照你的水平,相比目前的员工工资过高了,或者超预算了。
5. 应聘者的当前收入,特别是高级岗位, 很难准确衡量一个人到底值多少钱,历史收入就是重要参考。大幅度涨薪你得有足够的理由,假如你水平一般还想double, 别做梦了。

具体来说,假如应聘者薪资要求太高,或者期望明显高于实际水平会直接被刷掉;或者虽然你是牛人,但是岗位预算不够,小庙呆不了大神也会被刷掉,所以大家还是自己薪资定位要适当。有时候用人部门实在缺人会让HR压价。 实在实在实在是要的太急非你不可那你高点他们也会认了。 假如你提的太低了(还真有这种情况),也会适当补足,毕竟内部薪资平衡是很重要的。 别以为都是黑心资本家,一家正规公司制度是首要的,也就是说既不会给你太高的工资也不会给你太低的工资。

但是注意,合适的薪资是一个范围,对于应聘者来说,尽量往上面靠是应该的,而对于HR来说往下限靠还是中值看公司薪酬政策(往上靠的不多),对于直接主管来说,在预算范围内,考虑到内部平衡以后,他还是希望应聘者对薪资满意。

关于起薪不高,以后是否能提上来的问题:
正常公司每年都会有例行调薪,但是例行调薪和基数相关性太大,你基数低了,每年打A都得好几年才能追上别人。大家想了解的肯定不是例行的,而是超常规的薪资调整。
公司发展快收入足有钱老板就会很大方,额外调薪机会多,哪怕起点低一点,真有本事薪资也能上来。
但是公司业务发展一般,期望以后老板发现你是金子给你加薪不是非常合适。

首先不是你觉得自己是金子就一定能发光的(也许你真的只是块黄铜),老板是否认同你是个问题,特别是高幅度调薪,不光是老板要认同你,老板的老板也得认同你。 另外一般的公司非常规加薪机会不多,还有公司对于薪酬成本卡的比较紧的时候,你的老板也不是想给你加就能给你加,他手头的资源也是有限的,哪个老板不希望自己的下属工资高干劲足?工资又不是自己口袋出,多给点钱让下属好好干活中层还是乐意的,所以高层会适当压制中层领导给下属的提薪申请。还有提薪都是按照当前基数来的,你基数低了调整30%也不多。
为什么?