如何优雅、机智地向新公司表露自己想要的薪酬待遇?

背景交代目前在一个二线城市A工作,前些日子一个猎头联系我,介绍了另一个二线城市B的工作,电话面试后,约定后天去面谈。A城和B成有一定距离的,车票已买好。我感觉,经过电话沟通,对方又邀请你去面谈了,肯定是对方有诚意的。但是我一直非常不擅长的就是,如何谈薪水。归根结底,估计就是我不太自信吧。 我想问的是,这里有没有什么技巧可言呢? 你要多了,对方肯定给你压下来,估计还会觉得你不太靠谱,看不请自己几斤几两;…
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上次说了如何写简历,这次说说如何谈薪。

首先,不要为上面的某个高票答案冲昏头脑,大量事实证明不合时宜的抖机灵绝大多数时候不会有好结果。
其次,要明白你用什么策略去谈薪其实对你最后拿到多少钱并没有什么特别大的关系,一个人到底能拿多少钱,除了和他的能力有关,还有公司预算、公司的薪酬架构体系、找工作的时机、大环境的荣衰、相关领域人才的多少、原先公司背景、前一家公司的薪酬等等有多方面的关系,这里有很多都比你是不是能够优雅机智地谈薪对你最终薪资多少的影响更大。尤其对一些薪酬架构体系成熟并且不愁招人的大企业,除非你是业界大牛,否则一个档位有一个档位的价钱,候选人就跟白菜似的分门别类归档,评到哪个档就是哪个档的工资,而一个档位的工资上下浮动不超过3千块,根本不给你特权随便要价。

不过3千块也是钱,对于如何机智地要到这3千块我还是可以给一些小TIPs给各位。尤其是即使不能要到这3千块,也能让你们别踩了HR的红线,失去本身你们很心仪的机会。

1、谈薪也是面试的一个环节。
这点特别重要!!!!!!!!!!请念三遍!!!!!!!!!!!!!
有些求职者一通过面试到了谈薪环节就以为主动权在自己手里了,顿时多年媳妇熬成婆,农民翻身把歌唱,本来的嘴脸就露出来了。这是万万要不得的!!!!!!!!!谈薪时气焰嚣张或是狮子大开口让HR不爽了汇报到老板那里是直接可以pass掉候选人的。而且说实话老板也不愿意要一个还没进公司就开始各种要求各种事多的员工。
因此谈薪时无论对方多么让你恼火,或是薪资你有多么不满意,请态度谦和,细声细语地和HR沟通,把自己的优势和要这么多薪水的理由告诉他,晓之以情动之以理。通常来说,你说服了HR,才能说服愿意给你这笔钱的老板。而且如果你能在这个环节表现出你的良好素质博得HR的好感,他通常还会帮助你去公司争取你的利益。

2、不要过早暴露你的底牌,但一定要在合适的时间说出你的期望。
通常来说,在面试的最后一轮,如果比较顺利的话,面试官就会问你的薪资期望。此时恭喜你,说明你很有可能已经通过面试了。但在这个时候别太单纯,直接说出你的期望薪资,我给的答案是:“我认为这是一个需要综合考虑的问题,我暂时还没有一个明确的数字,不过我认为贵公司会给我一个公正的待遇。”这个答案应该可以让你安全通过最后一轮面试。(或者你对这个公司非常熟悉并且对你自己在行业水平中有非常准确的定位的话,可以直接说出你的期望薪资。不过这样你就要承担可能原本公司会再多给你一点的损失。)
之后会有HRM来给你打电话正式谈薪。此时,如果可能的话尽量让她先说出公司这边给出的口头offer以及一些其他福利情况,这时再说出你的期望薪资。通常应该是再根据这个offer在基本工资上适当再加一些数报给她。你大概也就知道自己在这个公司能拿到多少钱,这个offer你要不要接。
如果在谈薪阶段HRM坚持要求你说出期望薪资的话,不要僵持,直接告诉她。如果她觉得这是一个合理的薪资要求,她会按照你的期望来为你争取。

3、问清其他福利情况,以及绩效/年终奖/期权等等一系列其他收入的计算方式。
有些初入职场的年轻人,谈薪的时候发现基本工资满足要求就接offer去上班了,去了之后却发现各种加班、工作难以取得成绩、晋升无望等问题,综合算下来性价比并不高。同时一个公司在隐性福利上的态度某种程度上也代表了员工在公司的地位和公司本身机制是不是考虑到了员工的进步和发展。这些同样是在谈offer过程中需要综合考虑的因素。尤其是对那些初入职场的年轻人,有时基本工资低1、2千,但是公司平台好,福利高,绩效透明,综合下来最后拿到手的并不一定少。

总得来说,谈薪本身只是招聘过程中很小的一部分,并没有那么多门门道道或是技巧。相反,其他的一些经验倒是能更长久并且实质性地增加你的价值:
1、在原公司有一个好的绩效表现来体现你的价值。
2、不要频繁更换行业,在某一个领域或某一个职位上有长期稳定的发展。
3、最多3年,要么升职要么跳槽以寻求薪水上质的涨幅。但要控制跳槽频率,不要给你以后的老板怀疑你忠诚度的机会。
4、一生最好有一次,最好是在年轻的时候,进一次行业内顶尖的大公司并工作两年以上。这不仅仅是在简历上镀金,更多的是要接受正规职业化的训练以及获得更多的资源和更高的视野,还有最最重要的,你自己的自信心。


就酱。

本回答针对的是有一定工作经验,主动跳槽或被猎头挖的过程中如何优雅机智谈薪水。

需要明确的是接受一个新的工作,谈薪水只是整个面试一个环节而已,而薪酬谈判的核心就是明确自己的期待和市场情况。

很多职场人跳槽后,本来兴高采烈上班,结果入职后发现其他同岗位同事工资比自己高,瞬间跌入谷底。要是发现自己同事工资比自己低,就开始我心飞翔。

对于你值多少钱这件事情,是市场能给到的价格,你对市场的了解,加之你的谈判技巧等多方面因素决定。

说到底,就是你期望工资的满足程度+你对市场价格的了解程度两个因素决定。



1. 如何知道市场能offer多少呢?

我过去工作就是薪酬架构设计,每年都会参加行业薪酬调研,所以比较了解各行各业的市场情况,也会比较清楚企业设计薪酬价格的底层逻辑——工作本身让我实现了薪酬方面的信息对称。

对于一般的职场人,要了解市场价格,不妨从以下几个方面入手。

积累同行业人脉,认识和结交同行,或者亲戚,朋友,学姐学长,老师等人脉资源
链接行业薪酬专家,比如同行业HR和行业资深猎头。
利用搜索渠道,比如前程无忧,智联招聘,知乎等等……

完全可以把自己定位为一个薪酬调研的小机构,平时注意积累和搜集市场数据。

通过以上渠道你可以大体了解市场薪酬范围,然后设定好自己的底线价格,市场价格,理想价格。

通常来说,底线价格 ≤ 市场价格 ≤ 理想价格。

比如,根据你了解市场某职位薪酬范围是10000-11000左右,那么你应该报多少合适呢?

在给企业方报价的时候,先自己回答一个问题,低于多少我不会接受?

低于10000你去吗?去

低于9000你去吗?去 ——这就是你的大致底线价格。

低于8000你去吗?不去,不去,不去

那么,在谈判环节报12000-13000就是比较明智的价格,也就是高于市场价格的你的理想工资,而你的底线价格大体是9000-10000。

最重要的是通过面试来试探市场对你的反馈,总结自己的能力和经验在市场上值多少钱。

2. 薪酬谈判是否有策略?

有。

很多人的跳槽日常是不清楚外面市场情况,正好猎头或朋友介绍1-2个机会,就挖空心思想谈个理想的offer.

这种想法是比较幼稚的,因为你并不了解市场对你的反馈,报价也是瞎报,高低也不清楚。



策略之一,通过面试积累经验,检验自己在市场上的价格

成熟的职场人,在一个岗位工作一年半到两年上就应该主动到市场上看看机会,检验下自己目前的工作内容、能力和经验在市场上是否有价值,市场的真实反应如何?

同时可以尝试报理想价格,看市场给到自己的真实反馈。

当然,我的经验都是在机会众多的一线城市。小城市机会也不会特别多,圈子小,尝试太多,容易坏了名声。

我们通过面试,可以积累面试经验,增加自信,了解市场价格。

总之,市场是最好的试金石。

策略之二,跳槽之前设定好合理的找工作时间,尽量手里有offer去谈offer

很多人跳槽的时候都是在本公司做不下去了,可能是跟领导闹翻了,或者把客户得罪了,或者和同事撕逼了,还有的人是常年不升职加薪,太委屈了,狠下心找工作。

这样的心态去找工作,可以接受的时间长度都很短,忍不住就裸辞,从谈判心态上来说,基本上给钱就走。

从跳槽时机的角度来说,最好在职业上升期或者在公司风光一时的时候离开,这时候你在市场上会获得最高的溢价。

另外,可以给自己设定合理的跳槽时间,比如用6个月左右的时间找到合适的机会,先找几家公司练练手,不要一开始就投自己的理想企业,练手差不多了再投。

如果在练手的过程中拿到几个offer,可以先hold住,拿着offer和理想雇主谈offer。

练手的好处是可以在理想雇主面试环节表现出最佳状态。

通常猎头和企业都会在面试环节问你手头是否有其他offer,希望了解你的求职进程。

如果候选人说,我手里已经有几个offer,自然有底气,这就是谈判的重要筹码。

注意说自己有offer的措辞,可以说,坦白讲,我目前有两个offer,但都不是特别满意,我更希望能到××公司工作...... 因为......我希望....

我曾经负责公司审批升职加薪等流程,现实情况是很多优秀人才被猎头挖之后,拿着offer提辞职,因为是人才嘛,领导和企业自然会count offer来挽回,那么就顺利在企业内部实现升职加薪。

这样的人才通常都是在企业的核心岗位的高价值人才,而那些高替代性的普通员工,你的去留真的没有在意。

因为市场检验了你,给出了标价,企业惜才,你有价值,或者领导正好需要你,就会给到你想要的。

策略之三, 先发制人,高开低走,附加协议

市场上的中高端职位,猎头和企业方对候选人的薪酬都是open的,所谓open,就是根据候选人目前的package(整体薪酬包),根据市场情况,对其能力进行评估,给予一定的合理涨幅。

先发制人

在面试的最后环节,企业方会抛出关键问题——你期望的工资是多少?

我建议“先发制人”,在了解了市场价格的前提下,所以当然是我们先报出理想价格。

我们先报,主动权就在我们。况且我们心里知道企业价格和我们能接受的底线。比如,底线9000, 市场价格10000, 理想价格12000。

那么,当企业问你的期望工资的时候,你就直接说12000。你有80%的可能拿到11000的offer.

而候选人通常会犯的致命错误是在报价的那一刻突然怂了。

自降身价,比如明明心里想好了理想价格是12000,面试官问出问题的那一刻,嘴就不听使唤的报出10000。

企业经过第二轮谈判开出9000的价格,直接击穿到你的底线价格,好吧,那就接受吧。

这样的场面和谈判过程——非常常见。

高开低走

所谓“高开低走”,也是给企业一点斡旋的空间,当然也有一些情况,基于你报出的价格在企业的薪酬架构里属于低价位,企业也不会和你讨价还价,直接给你offer。

市场上大部分情况是企业会和候选人进行谈判,也就一轮到两轮。你提出一个报价,企业说OK,或者说稍微调整下期望。仅此而已。

附加协议

如果你的期望就是12000,企业谈判中说只能给你11000,你可以尝试谈判和企业协商,是否可以在合同中写出,试用期11000,如果胜任工作,过了试用期将工资调整到12000。

这就是附加协议的例子,你可以根据实际情况来应用。



3. 企业薪酬架构是什么?

中小企业或者小的创业公司几乎不存在这个概念,也就是随行就市,根据市场大体情况和候选人的报价,以及和内部同岗位人员薪酬进行综合比对,给出最后的offer。

也有一些土豪公司,就给出市场上的最高价格,你开价多少都没关系,看中你的能力就给到让你满意的工资。

但是,大型企业都有完善的薪酬架构体系,薪酬架构是根据企业的职等职级制定的薪酬带,和你谈工资的HR手里通常都有这样类似的一张表。



(一线城市,某IT公司支持部门薪酬价格数据,有一定参考性)

中位数的意思是大多数企业会支付的价格,市场上绝大多数企业都会参加年度薪酬调研,拿到同行业的薪酬数据报告,根据各家的发展战略制定薪酬策略。大部分企业的策略是给到候选人市场上50分位的价格。

如何理解50分位呢?

有比如有5个市场专员的薪酬数据,分别是5000,5500,6000,8000,10000,排在中间也就是第三名的数字,6000,就是市场专员的中间值。

当然也有的企业针对核心岗位,制定高于绝大多数企业的薪酬架构,比如给出90分位的价格来吸引优秀人才。90分位值表示有90%的数据小于此数值,反映市场的高端水平。

4. 还涉及的一个问题就是,薪酬谈的越高越好吗?

告诉你个事实。企业每年调薪的机会一般是1次或2次。

所以入职的工资对你很重要,如果你谈的很高,比如财务专员薪酬范围是4500-8500,而你谈了8500加入公司(参考上图)。除非你升职,通常来讲,按照公司政策,你未来几年加薪的可能性很低,即便有也不高。

而且如果你是拿到这个级别最高工资加入公司,你的老板和公司对你的期望也会更高。

所谓“颜值越高,责任越重“。

如果你是拿7500工资(红色圈圈数字),担任财务主管职位,就是起步价,每年还会有稳步提升工资的空间。

5. 谈判中,如何突破企业薪酬架构?

谈薪资的时候,有否有听面试官说,你报的工资我们给不了,超过我们的公司政策了,也就是你的报价超过了上面薪酬架构例子中的最高值。

这种情况下,如何突破指导线呢?

不要和HR谈,HR一般没有突破政策的权限。

可以争取机会再次和业务负责人谈,如果业务负责人对你的能力是肯定的会帮你突破,拿到超过企业薪酬架构最高值的offer。

规则都是让老板打破的。

6. 整体报酬的角度看如何谈一个满意的薪水

我曾经用整体报酬的概念回答过除了薪酬和五险一金,在挑选公司的时候最应该考虑什么,链接如下。薪酬谈判的问题也涉及到整体报酬,我将答案简化分享如下。菲凡:除了薪酬和五险一金,在挑选公司的时候最应该考虑什么?

回到我这个整体报酬专家的专业本身,薪水仅仅是一份新工作需要考量的一小部分而已。

在选择公司的时候, 跳槽谈offer,以及拿到几个offer来决策的时候,还是要从整体报酬出发。

直接报酬——通常说的薪水部分
间接报酬——公司福利,不容忽视
工作内容——工作内容本身能够带给你什么价值
职业发展——是否有持续发展的机会
公司文化——你是否能融入公司文化
公司平台——平台决定了你的努力会有多少回报
跟随领导——一个牛逼的领导会带你飞

6.1 直接报酬

包括:工资、补贴、奖金、股票...... 面试最后环节问清楚出了基本工资是否还有其他现金报酬。比如电话补贴,交通补贴,午饭补贴,或者其他技术或岗位补贴。

6.2 间接报酬

五险一金的缴纳,商业医疗保险,年度体检,带薪假期等也是一线城市较好企业的标配。

6.3 工作内容

工作内容代表了工作本身的价值,是否与你的兴趣和能力匹配,工作的多样性、挑战性、重要性以及其意义。

核心部门的核心岗位就是高价值岗位。比如谷歌的工程师,雅诗兰黛等品牌公司的市场岗位,咨询公司的顾问等等。工作内容越核心,未来的价值越不可估量。

6.4 职业发展

了解自己的岗位定位,未来三到五年的发展前景十分重要。比如有些美女前台,毕业的时候工资还挺高的,但是职位本身没有发展空间按,每年调薪幅度有限,几年后也就是原地踏步。

6.5 公司文化

企业文化就是公司所提供的员工与员工、员工与团队之间的良好氛围。说起来很简答,但是文化决定企业的格局,发展和未来。好的企业文化就是鞭策员工和企业共同成长,双赢。

6.6 公司平台

BAT或华为这样的平台我们就不说了,平台是够大的。职场新人,尽量选择顶级或最好的平台开阔视野,工作几年后再决定是否到小公司或初创公司,这个顺序如果错了,那么大公司或顶级公司对你来说就不一定那么容易加入了。而且你错过了学习的黄金时间。

6.7 跟随领导

领导虽然风格各异,你需要判断TA是否正直、值得信任,另外要询问部门架构,搞清楚领导在公司的架构中的位置,级别越高,部门越核心,领导就越有话语权。汇报给这样的领导,你才有更多的资源和机会。

一个牛逼的领导可以让你的职业发展如虎添翼,而一个差领导也一定可以让你的职业发展屡屡受挫。

----------重点来了——

7. 薪酬谈判中常见坑有哪些?

大坑一,用奖金来压低底薪。

“有的企业方在谈判中提到,底薪不高,但是奖金可观,希望你降低底薪要求,而实际情况是奖金因为种种情况几乎不发放,或者和当初面试时候说的奖金相差甚远。”

应对策略:

谈奖金部分的都是目标奖金数字,有的是年薪的15%,有的公司目标奖金达到年薪的50%,还有的根据业务情况发放季度奖金,半年奖金等等。不要轻易相信这个目标数字,没有实际意义。

首先仔细询问下企业方过去两年的实际奖金有多少?

当然,也有的公司目标奖金只有10%,而实际发放比例每年都是高于目标奖金,甚至达到年薪的20%+。

实际发放比例才是公司营业能力的体现。不要被目标奖金比例蒙蔽了双眼。

还有的公司,根本不发奖金,目标奖金只是摆设,老板说有就有,说没有就没有。

你再次跳槽的时候,猎头和HR考察你的整体package,也是要看你去年实际拿到的奖金,而不是目标奖金,所以目标奖金低,也是变相的降薪跳槽。

大坑二、加班加班加班

“有的职位工资和工作内容等各方面都不错,但是入职之后才发现,公司没有人按时下班, 公司加班文化非常浓烈,老板喜欢加班,而且没有加班费。”

应对策略:

面试过程中如果面试官询问你对加班的看法,大部分情况是是加班严重的岗位。你可以问问企业方日常的加班强度和加班工资如何计算。如果能链接到该公司的在职人员问问实际情况那就最好了。

避免掉到加班的大坑里。

大坑三、原来公司不调薪

“跳槽的时候,工资谈的还挺满意的,你觉得开心无比,结果加入公司后发现,每年薪资调整就只有1-2%或者几百块,CPI都追不上,变相降薪。”

应对策略:

面试过程中问清楚公司普调比例和加薪政策。比如:去年的加薪幅度是多少?加薪考核的指标是什么?


-----没有实际谈判经验,优雅机智谈薪水都是瞎扯,让自己投入到市场中去体会吧----

实践出真知。



本人坐标上海,薪酬谈谈判专家,长期混迹于外企500强,我个人思维和经验的局限导致我的分享并不能代表整个中国职场,当然如果对你有些许帮助,你可以手动点赞,不同观点,开放讨论。

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