如何管理 90 后员工?有哪些经验分享?

90后个性张扬是众人皆知的事实,也是最让管理者头疼的事情之一。不少90后在公司中表现出的不守规则、张扬个性、思想尖锐、缺乏集体意识的事件让众多公司陷入麻烦之中,之前爆出的网上晒实习经历的事情也是让众多公司遭受了多少口水攻击,面对这样的情况,我们的管理者们该如何才能做到既很好利用90后强大的创新意识又使自己公司的管理免于麻烦之中呢?
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每一代人都曾被父辈看作是『垮掉的一代』。

但事实上,每一代人都不曾垮掉。

我们的国家、民族、社会,始终在不断的进步。

记得以前被批评为『垮掉的一代』是80后,父辈们认为他们大多是独生子女,生活条件优越,没有吃苦精神,难以承担责任。

80年出身的小伙子到现在已经是36岁大叔了,他们逐渐成为这个国家的中流砥柱,这代人是否垮掉,事实胜于雄辩。

一个压制年轻人的社会,是不会有任何未来可言的,任何阻碍人类进步的守旧者必然被历史所淘汰。未来的00后、10后,同样会被冠上『垮掉的一代』此类的称谓,但我始终坚信,新生代一定要比他们的父辈更优秀更强大。

好了,鸡汤就写到这……

下面从管理者的角度来分享一些经验。

管理这个词其实定义很模糊,每个管理者心中的理解都不太一样。

  1. 别的同事都在加班,某员工却到点就走,算不算难管理?
  2. 分配任务时员工明显表示不满,甚至抗议,算不算难管理?
  3. 某员工上班总是迟到,批评教育甚至罚款都不管用,算不算难管理?
  4. 部门去喝酒唱歌,其他人都去,这个员工不愿意去,算不算难管理?
  5. 发现员工在网上吐槽自己的公司,算不算难管理?

你面对这样的问题,会做出什么答案?

回答算或者不算,都不是正确的答案。

管理是门经验学科,想要有所精进,必须是理论加实践,照本宣科想要成为优秀的管理者是不太现实的事情。

我(互联网行业)现在带的小孩,几乎全都是90后,在与他们的相处中,我也在不断的调整自己的管理策略。

(一)心态篇


1. 去标签化,发自内心的去尊重他们

在讨论『网红经济』时,我曾向一个未成年美少女请教,她身边的人都在用什么样的APP,看什么样的电视剧,讨论什么样的热点话题。

对方如数家珍的介绍了一些情况,听的我直摇头。

看来自己真的是老了,现在年轻人玩的东西,我都理解不了,我叹息道。

你不是不理解,只是不认同罢了。未成年美少女如是说。

这句话我想了很久,发现确实是这么回事。

谁年轻的时候没追过星?

谁年轻的时候没爱上过一个人渣?

谁年轻的时候没幼稚矫情中二到不行?

谁年轻的时候没喜欢过一些在大人看来『不务正业』的新兴事物?

我们不理解现在的年轻人,正如同觉得当年的自己很SB一样,只是对不成熟与不了解的抵触心理罢了。

2. 做团队的领袖,而不只是个管理者

在我刚开始工作时,我觉得『当官』是件特别爽的事情,就像是古代的皇帝,威风的不行。

后来才发现,想成为真正意义上的领袖,充满了痛苦与压力。

不成熟的管理者首先想到的是权力,而成熟的管理者首先想到的是责任。

这个时代的管理者,不应该是高高在上『皇帝』,而应该努力成为『老师』或是『兄长』的角色。



作为团队的领袖,你要保护这个团队,并努力让这个团队中的每个人都能得到成长,努力付出可以得到与之相应的回报。

(二)方法论篇

1. 以身作则

每个团队发展到最后,整体氛围和工作方式,一定会和其领导核心个人风格非常相似。

如果希望大家勤奋工作,你自己却在角落里打游戏;你希望大家守时,自己却总是没有时间概念……那你的美好愿望永远都不会实现。

例:

刚毕业的小红开始了她的第一份工作,上司看起来是个很和善的人,记得刚来时上司和她说,团队的氛围是有啥说啥,包括上司自己身上的问题也很欢迎指出。

有次部门内部开会,小红指出了上司方案中疏漏的地方,却被上司没好气的批评了一顿。

从那以后,即使看到问题,小红也没有主动和上司反馈过。


2. 塑造团队的价值观

每次招人时,我都会重申团队的核心价值观:

学习、快乐、多元文化

  • 学习
    • 热爱学习
    • 深度思考
    • 喜欢探索未知
    • 对世界充满好奇心
    • 日常中有在持续学习新的东西
    • 不要怕在工作中犯错,从错误中吸取经验,我们才会成长
  • 快乐
    • 一定要快乐的工作
      • 不快乐的过程,必然不会有快乐的结果
      • 如果一家公司的员工都不觉得快乐,那么也无法将快乐带给它的用户。
    • 如果不快乐,一定要说出来
      • 受了委屈要说出来
      • 被其他部门欺负了要说出来
      • 工作量太大没时间陪男朋友要说出来
      • 不想加班就说出来
      • 来大姨妈了疼得不能干活要说出来
    • 说出来,我们就去改变
      • 委屈的事情我们要讲清楚,不能蒙受不白之冤
      • 谁敢欺负我们部门的人,老子去干死他
      • 工作量太大完不成,原因是什么?事情多我们找其他人来帮忙,效率低我们改善工作方法,实在忙不过来我们就招人
      • 不想加班就早点走,效率高比工时长更重要,早睡早起保持好的工作状态,不断学习如何让自己变得高效才是最好
      • 来大姨妈身体不舒服,就早点回去好好休息,紧急的事情妥善交接给同事即可,不紧急的事情之后自行补上进度就行,如果团队离开你工作就没法开展了,对不起,那是我这个领导管理的有问题
  • 多元文化
    • 尊重个体意愿
      • 团建大家去唱歌,你不喜欢唱歌,不想去,没有关系,吃完饭我们去嗨,你早点走就行
    • 包容个人差异
      • 是GAY是LES无所谓,你是团队中的一员,我们重要的伙伴
      • 要早点下班去幼儿园接孩子?只要不耽误工作,早点走也没关系
    • 简单、直接、平等的沟通方式
      • 办公室政治是团队的高压线,一旦触碰,立刻清除。
      • 有什么就说什么,大胆直接的表达自己的想法,才是最高效的沟通方式

说的容易,做起来很难,但如果你决定这么做,就一定要坚持下去。

3. 成为下属的导师,帮助他们更好的成长

很多管理者容易犯的错误:
  1. 觉得下属能力不行,于是做什么事情都亲自干涉,导致下属丧失了自己思考判断的能力,上司说什么就机械的去做什么。
  2. 只告诉下属要做12345,却不解释为什么要12345。结果遇到54321,下属就不知道怎么处理了。
  3. 权力欲膨胀,官僚作风。很多指令并不是出于解决问题,而是为了彰显自己的权威。比如活不多也要强制下属加班,休息时间给下属分配不那么重要的任务,强迫下属喝酒,表演不擅长的才艺等等……
  4. 采用『高压政策』约束下属的行为,动不动就罚钱,任务完不成就必须做些带有一定羞辱性质的惩罚等

新生代的孩子们,家庭条件优越,在不用发愁吃饱穿暖这种基本需求后,他们开始追求尊重、自我价值实现等更高层次的需求。

作为领导者,你又能带给他们什么呢?

让他们接触更大的世界,让他们成为更好的人。

下属跟着你,确确实实的能学到东西,他们从内心里认可你,愿意去跟随你,这样团队才能发挥最大的价值。

定期举行学习活动,如技术分享、技能学习、工作习惯培养都可以帮助年轻人更快速的成长。

在他们成长的同时,不要抱着一种『教会徒弟饿死师傅』的狭隘心态,因为『分享就是最好的学习』,传授自己经验的同时也重新的巩固了自己的知识体系。

这个世界最顶级的高手,也往往都是各自领域著书立说、传道解惑的大师。

4. 留意被多数人忽略的部分:无法被完全量化的生产力

公司作为商业组织,其本性就是逐利的,工作方式、福利待遇都是为了吸引人才提高自身的竞争力,获取更多的利润。

马克思老爷爷曾说过,『资本积累是通过剥削工人的剩余价值得到的』,这言论本身存在时代局限性。

在今日的经济环境中,商业公司对于企业文化、员工管理、工作方式的调整据其目的本质就是在增加生产力

传统制造业通过流水线与标准化来解决生产力的问题,其目的就是把人的行为尽可能的量化,尽可能的规范其行为,来达到效率的提升。

然而对于现代企业,传统的老办法照搬过来,是很难有效果的。

对于一些职业来说,他们工作的价值很难被完全量化。

例:

小红在一家电子设备代工厂工作,她有个很凶的上司,动不动就说她笨,向她发脾气。

每天受了委屈,小红都会在心里默默的诅咒她的上司,但她的工作产出并没有因此受到影响。

1分钟组装2个零件,良品率99.5%,每条产线工作9个小时,半小时轮换一次,休息十分钟,如果产线开动而某个岗位上没人的话,产线会自动停止并发出警报……

每位工人的工作量都被精准的控制着,达不到标准的人会被淘汰,超过标准,似乎也没有什么意义。

远远的望去,流水线上的工人就像是一个个精密的机器,在产线上有条不紊的忙碌着。

而在距离此处20多公里外的写字楼中,小丽正在思考如何提升公司产品的销量。

5分钟前,她想到了一个绝妙的点子,这个方案如果执行下去,她有信心可以大幅提振产品的销量。

估算了一下,至少能为公司增加六百万的利润。

然而,这个方案最终被她自己否定掉了。

她忘不掉自己辛辛苦苦通宵达旦拼命做出来的项目是怎样被顶头上司抢功的;她也忘不掉,那个月她一个人为公司贡献了二百多万的销售额,换来的确实上司的晋升与自己可怜的3000元奖金。

还是挑个简单的方案做吧,这样自己还轻松点,反正做的再好也不会得到什么回报的。

小丽重新打开电脑,开始忙碌起来。

与其同时,这家公司的老板,刚吃完午饭回来。

他永远都不会知道,就在他进餐的半个小时里,他的公司少赚了六百多万。

人们很容易看出一个人工作的有多糟糕,却永远无法知道,他本可以做的有多好。

通常我们在工作中,会尽可能制定一些量化标准,比如类似KPI、数据报告之类的东西。

但是我们很难量化一个人在工作中创造的价值。

对于程序员,你不能以单纯以他的工时、产出代码的数量决定他的价值。

同样,对于设计、文案、策划、产品经理等岗位他们做的是否足够好,其标准都是相对的。

曾经有一位创业的朋友向我抱怨,说他那的员工都死气沉沉的,一点都不能替他分忧,最令人心寒的,公司技术部门的窗户坏了,他出差一周,愣是没有人修。

一点创业精神都没有!他愤愤然。

我觉得这个事挺滑稽:你有把修窗户这件事情计入KPI吗?人家主动修了窗户你给人家发奖金不?这事本来行政该去做的,管人家技术部什么事呢?

凭什么要求下属为你的想法无偿付出?这是很多想管理者不曾认真思考的事情。他们觉得员工服从就是天经地义。

这种管理者,该被淘汰掉了。


(三)实战篇


1.要有实权:人事权与财务权

很多人都被这两条坑的体无完肤啊。

老板求你加入的时候,那叫一个痛快:人你自己招,薪资你自己定,你的团队你说了算!

结果等你加入了,发现下属这个是老板的小舅子,那个是合作伙伴的亲戚,你的顶头上司还嫉妒你得到了老板的赏识,处处给你穿小鞋……

你惨兮兮的去找老板,老板和善的安慰你:『小伙子不要着急,我请你来就是解决问题的嘛,如果这点事你都处理不好,那我怎么放心把更大的资源交给你呢?加油!我看好你哟~』

于是你一腔热血投入到事业中,没过多久就发现了问题:

  1. 下属能力差不说,还不怎么配合工作
  2. 招人的名额拖了几个月始终申请不过来
  3. 拟定新的绩效激励制度,上司看了就放在一遍:『小伙子很有能力,不过初来乍到,要先学会融入团队。遇事别着急,你看你还是年轻,情商需要再提升一下啊~』

在我年轻的时候,总会觉得,真正NB的管理者,应该是见人说人话见鬼说鬼话,八面玲珑,力挽狂澜,四两拨千斤,能把一群绵羊带成狼……

然而巧妇难为无米之炊

你不可能通过有限的时间、精力和雇佣这种松散的关系,改变一个受了十几年教育,已经形成稳定的人格、三观的人类。

或者说的更直接点:没有一个人能真正的改变另一个人,除非那个人自己想要改变。

我在看明史时,曾读过关于戚继光征兵的故事,非常有意思。

刚开始备战抗击倭寇的时候,戚继光发现当地的明朝军队作战水平差,军纪涣散,毫无斗志,战斗力只有5。

戚继光并没有怀疑人生,也没有去胡乱翻看什么『管理者十大守则』、『每天一个管理小故事』、『培养领导力的108个法则』这类垃圾读物,硬着头皮去改造腐朽的军队。

他自己走访各地,在一处民风彪悍的地区,招募几千农民自行训练,理论+实践+正确的对象,打造了当时亚洲最强的军队。

如果你没有实权,只是个光杆司令,想要打造属于自己的优秀团队,那还真的是不太可能。

很多公司的福利待遇都是统一规定的,一帮大叔带着一群小孩子喝酒唱K,虽然大家都觉得没啥意思,可你也没权力另开小灶,去做些年轻人都喜欢的事情,自然很难让下属们感受到你的关怀。

免费零食?弹性工作制?出去郊游烧烤?定期的头脑风暴与分享会?

你没有权力去做点不一样的事情,最终结局无非是部分人被同化,另一部分人选择离开。

没有实权就意味着,你无法约束下属的行为,无法建立你自己的规则,无法给团队进行换血。没有强大团队作为后盾,你很难在公司中获得话语权,也很难做出任何的成绩。

总之,你的权力或大或小,但终归要有。



2 .确定自己的管理风格

现代人的职场生涯中,有一个重要的转折点,就是从基层员工到管理者的改变。

这种转变并不仅仅是升职加薪这么简单,它意味着思维方式与看待事务角度的改变。

要成为怎样的管理者?很少有人会认真的思考这点。

温柔、善解人意、愿意给员工宽松环境;严厉、残暴、独断、对下属要求苛刻;不同风格的管理者,其管理团队的策略、理念也是不同的。

管理风格一般都会和管理者的性格有很大关联,所以在确定自己管理风格时,一定要结合自己的性格去分析。

如果本身是性格好、待人热情、亲和力较强的人,那么在管理团队中,生硬的伪装成严厉、强势、采用高压策略去管理下属的领导,其管理效果肯定是不好的。

初期的管理者在管理风格上往往会模仿自己的上司或崇拜的企业家。(比如国内模仿乔布斯的风潮……)

在我看来,想要塑造自己独特的管理风格,最好的方式,就是做自己。

会有无数的人对你说,管理者应该怎样怎样,你这样不行blablablabla....

坚持做自己就好。

没人会喜欢虚伪、别扭的上司。





3.换血

团队换血这件事情,是所有管理者都回避不了的问题。

这件事情非常非常重要。

它涉及政治斗争、协作效率、团队氛围,甚至是公司价值观与未来走向。

在这里先不展开说,只强调一点。

不是所有的人都能为你所用,所谓『任何的人放在合适的位置上都可以发挥自身长处』是纯粹的鸡汤。


如果发现团队中存在不合适的人员,在可接受的成本下,一定要用最快的速度将其换掉,尤其是团队人员较少的时候。



4.管理策略与管理行为的一致性

有时我看到下属在无所事事的发呆,并很早离开公司时,内心都会产生一种不满的情绪。

这种情绪是下意识产生的。

但我很清楚,这种情绪是有害且错误的。

出现这种情况,一般来说有两个原因

  1. 我没有把工作分配清楚,导致对方手上确实没什么事情。
  2. 没有养成下属的良好的工作习惯,比如及时反馈工作进度,让大家了解各自从事的事情

这不是下属的问题,而是我自己的问题。

是我自己没有把任务安排得当,导致下属的工作中出现空白,人家完成了自己的任务,为什么不能早走?

如果以什么早退、不努力等理由对员工进行批评,相当于自己把自己定下的规则破坏掉,以后没有人会信服你所作出的规定。

在制定一些基于团队的核心规则时,多思考,慎重做出决定,一旦决定做出,就不要轻易修改,否则对团队氛围会有很大的影响。


点赞多会持续更新。

1,
截止刚刚,这个问题有638个回答,我几乎都看了一遍,我有话说。

前几天我让助理统计了下公司人员的年龄分布,她直接做成了饼状图给我看,其中接近80%的人是90后,包括我自己。

记得曾几时,90后还是年轻幼稚不懂事的代名词,而现在,他们已经是非常多公司的中坚力量了。

我是普通家庭出身,真的很普通,不带引号的,这么多年一路拼杀、狂奔,才取得了现在一点点小的成绩,在前些年,我是习惯自己往前冲的,后来团队人数不多时,我仍然是那个“带头大哥”,直到一年多前,公司人数扩张到几十人,我发现这样不行了,再这样下去,我只有一条路可走了——猝死!

因此,也是从那时候,我开始把注意力转向了管理。

我算是占了贵人的便宜,我的核心团队都算是我的贵人,我们一路风雨走过来,他们成了各个部门的负责人,所以在公司管理上,一直没出过太大的问题。不过随着公司业务量增加,不断扩招,管理的问题也凸显出来,也走了不少弯路,在这里我不太敢说能有多少管理经验分享,但我吃过一些亏,犯过一些错,也走了一些弯路,至少可以提个醒,给大家当个导航。


2,
说句不太讨喜的话,我看很多振振有词,写的头头是道的答主,其实应该是没什么管理经验的,或者经验没那么多。

乐于分享是好事,当然也可能并不存心误导别人,不过看的人要注意了,要懂得分辨。

路边的小狗,看到吃的,都要先闻再闻,舔一舔,然后在嘴里嚼一嚼,确定没事才敢吞下去,你可千万别来者不拒,一仰头就干了,管理是门技术,也是艺术,不是花哨和抖机灵。
举个例子,高票短答案说:“钱给到位,加班付费,双休别废。”

这句话看起来貌似言简意赅,总结到位,但其实和抖机灵并没有太大分别,因为它给出的是不切实际的指导,加班付费和正常双休,这个不是管理,是公司给予员工的基本保障,至于钱给到位,这个就难说道了,也算是管理者和被管理者的基本矛盾,管理者总是认为钱给到位了,至少匹配了员工的价值,但作为员工,必然绝大多数情况下,会认为工资给的不够,应该更多点。


3,
虽然公司业务繁多,我也整天飞来飞去,但在公司的时间里,我仍然喜欢参与面试(当然是HR筛过一轮的),因为我认为,对于公司来讲,人始终是非常重要的一环。

对于面试者,其实我并不看他们有多少光鲜的履历,简历上的套话就更不看了,什么品德优良,意志坚定的,我始终觉得这些和废话没什么两样。

因为面试了几百号人,我连一个品德不优良,意志不坚定的人都没见过,既然大家都优良都坚定,那还写出来干嘛,就像你不会对面试官郑重介绍:你好,我是谁谁谁,性别为男。

我比较看中的,是面试者的气质和感觉,说简单一点,就是靠不靠谱,同样的能力,我自然更愿意选择那个气质更符合公司的人。

因此,在管理HR上,需要特别注意和强调这一点。HR是个很重要的岗位,是公司动力和发展的源泉,在筛选人上能把好关,这会为公司的管理带来许多的便利。

关于HR,我有点小故事分享,之前请过一个HR,性别男,85后,自他来了以后,我发现了一个小情况,每次他筛选过后,送过来让我二面的,都!是!美!女!

作为一个忙到没时间约会、荷尔蒙分泌正常的年轻男性,这自然是个好事啊,不过作为一个公司的管理者,这就未必是好事了,公司是为各个岗位输送人才的,不是选美啊,都是美女什么鬼?

尤其是,来的美女很多能力明显是不应该通过一面进入二面的,敢情这个HR秉承的是“颜值即正义”的招人法则,于是我赶紧把他请离了。


4,
再说回来,我不喜欢管理虚假做作满嘴跑火车的员工,也许你会说这样的人适合当商务或销售,我不这么认为,很多客户对公司的印象,其实就是来自于员工,员工是代表了公司的形象的,所以尽可能选择那些和公司的气质契合的员工。

公司在管理上,我一直坚持两点,一是效率、二是同理心。

效率:很好理解,我宁愿员工每天只工作3小时,其它时间爱干嘛干嘛,而不是本来3小时的工作,拖到8小时,看起来很忙的样子。因为我就是从基层一步步做起来的,基本什么岗位都呆过,所以我很清楚一件事的难度和完成时间。我会根据员工的能力来评估,他完成这件工作需要多久,是认真做了还是晃晃悠悠拖延,一目了然。而且我会把上面的诚实直接的说给他,告诉他我的想法。

我通常都不会训斥,很多人喜欢高压威严的作风,我不太认同,尤其是大家都是90后,都是年轻人,很多人从小独生子女长大,自尊心比较强,互相理解的沟通往往比训斥的效果要好。

比如一个只需要1小时就能完成的工作,员工花了整整4个小时,那么我会问他,问题出在了哪里?

如果是他不会做,我会安排人教他方法;如果他在哪哪走了弯路,我会点点头,说原来是这样,然后告诉他避开弯路的办法,这样下次就不会再走同样的弯路(其实很多时候,哪有什么弯路,多半是不认真和糊弄,但直接挑破,对方面子就下不来,能让他合理的接受,是更好的选择,也是更高效的选择)

同理心:无论管理者还是员工,其实大家都是合作关系,不是君臣关系,我认识的很多管理者,可能宫斗片看多了,老把自己当君,下属当臣,强调忠诚啥啥的,这不搞笑么,你给5000工资,竞争对手给10000,各种福利待遇也好,员工凭什么不跳槽?

所以,我们公司有明确清晰的涨薪制度,而且我也强调对于能为公司创造更多价值的员工要主动涨薪,作为管理者,打鸡血灌鸡汤自然是必要的,但也别光说不练,把实实在在的好处给到,让员工跟着你吃上肉,喝上汤,公司才能留住人,才能健康发展。在管理上,做刘邦,别做项羽。

这一点,我认为自己做的比较好,我们公司的人才流失率很低,想在我这边挖人,也不是不可以,只是可能需要多掉块肉,掉到心疼。

同理心还有另一层意思,就是对客户的同理心,甲乙方嘛,互相之间的每句沟通,其实内心里,都夹杂了好几句“草你妈”,这就是没有同理心的表现。

我做甲方,也做乙方,公司开会时,我总会强调,不要老骂客户傻逼,先想想,咱们能不能更好的帮他们解决问题,如果不能,问题出在了哪里,是预算不支持,还是对方要求太离谱,如果实在做不了,实实在在的说就行了,当然如果事实证明,客户确实是傻逼,那我们不做就是了。

不要总想着自己的利益,也为客户想一想,同样作为甲方的时候,不要老想着剥削乙方,欺负乙方,多站在对方的角度去考虑,最终我们是想把事情做好,而不是成为职业喷子。

还有就是以身作则,你作为老板,天天吃香喝辣宿醉泡妞不按时上班甚至还和秘书在办公室研究口技,你让员工怎么想,怎么跟你混?就这个熊样,中层干部产生“彼可取而代之”的想法,还不是很正常?


5,
作为管理者,还有一点非常重要,就是承认自己的不足,不断学习不断充电,不断为管理经验的提升而充值。

很多管理者,尤其是年少有为的,通常都会产生一种幻觉,就是感觉自己是天选之子,将来是要写在史书里的人物……

这个想法一升腾起来,立马脚下好像就有了仙气儿,要飘起来,飞出门去,而伴随着的,是莫名的蜜汁自信。

不足?像我这种人,不存在的。

管理?像我这种人,天生自带。

于是他们就沉浸在这种幻觉里,搞得好像公司里的君王一样,这要不得,虽然可能运气好,时机好,或者背景好,站在了风口,发展迅速,但从我的经验来看,这种人多半都不长久,或者成不了大事。

因为出身普通,所以背景啊资源啊相比别人要差挺多,我唯一的法宝就是敢于实践,还有虚心和好学,我去哪儿都带着书,后来因为不方便,改成电子书。

我习惯带一个小本子和一支笔,有啥想法立马写下来,有一次我在机场看到了某款豪车的宣传,然后一下子想到一个很好的宣传的点,立马就很兴奋,记下来,然后立马就给负责这家豪车宣传的4A去信,然后……一个月后,我们顺利的完成了对该豪车的两轮推广。

我不仅自己这样,我也会把这些都分享给员工,如果你的每一个小兵都厉害强悍,你的公司何愁不强?

另外还有一个推荐的就是去参加各种管理或创业训练营,当然这儿一定要擦亮眼睛,要找靠谱的,我为不靠谱的交过学费,还交了不少。

如果给钱就能去的,就要慎重选择,这种多半不靠谱,我一般只会选择那些会筛选学员的训练营,因为这样就能够确保,你的“同学”们,水准都不会太差。

长江商学院为什么那么贵,因为掏得起这钱的学员有价值啊,而且都这么贵了,人家必然会在所有配套上都是最强标准,请到的大牛也是世界级大牛,成功的人各有不同,但必然是有过人之处的,要保持谦虚,而不是“呵呵,我上我也行”。

很多人看了两本书,管过一个三五人的小团队,就自以为有了管理经验,其实不然。

三五个人的样本太小了,哪怕十几二十人,样本仍然太小,这样的管理经验,很难复制,如果要学习,应该去学习那些有过大量管理经验的人,尤其是有过管理大型企业或公司经验的人,内在的逻辑和道理,其实很也朴素,因为他们什么人都见过,什么事情都处理过,自然经验也就丰富,说俗一点,他们走过的弯路太多,以至于你走了和未走的大部分弯路,他们都已经走过了。

举个例子,就像最近两天我在参加的MINI创业营,就感觉很值,学到了很多管理和创业的东西,以后有机会的我会为大家多分享一些。

就说MINI创业营,我在参加之前是有过调查和了解的,它并不是给钱就能上,对方要筛选,而且筛选还比较严格,这一点在参加训练营后,感觉十分明显,参加的120名学员,都身价不菲,基本都是公司的中高层或者创始人,还有不少投资人,先不说导师,光接触认识这样一个群体,就有很大的价值,几天的时间里,大家有大量时间互动,很多合作在现场就谈成了,而且以后也有可能会有很多潜在的客户和合作。

导师的水准,也是我看中的,这次的导师有混沌大学创办人李善友,小米科技的联合创始人刘德,PPTV创始人姚欣,还有樊登读书会的樊登,特劳特全球合伙人邓德隆,有赞创始人白鸦等等,这些人分别在他们专属的领域都做出了成绩和成就,必然是有值得学习的地方,而面对面的接触和学习,显然效果要远超过买他们的书,或者看他们的采访。

这两年来,我接触过很多创业者,我发现一个有趣的现象,就是那些热爱学习,不断进取,经常主动寻找机会提升自我的人,混的都不会太差,哪怕公司倒闭了(创业嘛,风险自然有而且很大),但这些人也都给你一种他们还能东山再起的感觉,你也愿意和他们合作和交往。而那些花更多心思去哪哪哪玩,买更好的车,千方百计多套投资人的钱的人,却普遍混的差一些。

这里面,有着很朴素的逻辑和道理,相信大家都不难理解。
而道理常是共通的,无论是管理90后,还是80后,还是管理自我,最核心的东西都差不多,无非是看的远些,无非是将心比心。

以上,一点微不足道的小经验,与大家共勉。


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